Seguindo com a Agenda - Uma pesquisa/palestra realizada para alunos segundo ano do GRH da FMR de Sao manuel.
A liderança é uma das habilidades fundamentais do empreendedor de sucesso, apontando as principais características desta habilidade à luz da teoria da liderança situacional, propondo um caminho para o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento.
Estudos na área comportamental têm mostrado a dificuldade em estabelecer um perfil para o empreendedor de sucesso, no entanto, têm evidenciado cada vez mais a existência de algumas características comuns entre essas pessoas.
Mas o que e como é um líder de sucesso?
O líder bem sucedido é aquele que tem viva a noção das forças mais relevantes para seu comportamento e compreende com mais propriedade sua própria pessoa, os indivíduos e o grupo com os quais está lidando, a empresa e o ambiente social onde atua. Ao considerar liderança como habilidade, acredita-se na possibilidade de aprimoramento e o fortalecimento dessa característica no repertório comportamental do líder de sucesso.
Conclui-se que o líder de sucesso percebe de forma dinâmica as diferentes necessidades de seus colaboradores atuando de forma diferenciada em situações específicas, aliada ao fato dele perceber as suas limitações com relação ao seu gerenciamento, buscando de forma contínua o seu aperfeiçoamento técnico e pessoal.
Introdução
Liderança é uma das habilidades comuns entre os empreendedores de sucesso.
“Liderança é a forma como o poder é utilizado no processo de influenciar as ações dos outros”, sendo possível afirmar que liderança é a habilidade de exercer o poder, ou seja, é a sua prática.
Existe uma distinção entre líder e estilo de liderança.
“Líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa. Sua maior preocupação prende-se à consecução de algum objetivo específico do grupo. A maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder influencia as demais pessoas no grupo é chamada de ‘estilo de liderança’”.
“O estilo de liderança de uma pessoa é o padrão comportamental que ela manifesta quando procura influenciar as atividades de outras pessoas, como é visto por essas pessoas. Esta percepção pode ser bem diferente da visão que o líder tem do seu próprio comportamento, que definiremos de autopercepção em vez de estilo”.
Para influenciar pessoas é necessário que o empreendedor conheça quais os seus objetivos e que tenha claro onde pretende chegar, bem como quais os recursos para atingir suas metas. Quando estes aspectos estão claros fica mais fácil motivar os colaboradores a fim de atingir o objetivo proposto.
Liderança Situacional
O estudo da teoria e prática da liderança situacional vem sendo cada vez mais aceito e adotado, devido a sua função de recomendar um tipo de liderança dinâmica e flexível. O líder que se dispuser a adotá-la estará continuamente avaliando seus colaboradores e mudando seu estilo de liderança.
A liderança situacional, consiste na interação de alguns fatores: dose de orientação e direção oferecida pelo líder; dose de apoio sócio-emocional, e o nível de desembaraço dos seguidores em executar a tarefa; proporcionando uma certa flexibilidade.
“A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, ) a quantidade de apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento) e ) o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico”
As versões mais atualizadas das teorias situacionais mostram a relação entre liderança, motivação e poder.
E assim, existe uma influência direta dos comportamentos e atitudes dos líderes diante de seus liderados, uma vez que estes líderes são fontes de satisfação imediata ou futura para seus seguidores, isto não significa a ausência de pressões e exigências sobre os liderados e sobre o líder.
Na liderança situacional não é coerente utilizar sempre o mesmo estilo.
Coerência é usar o mesmo estilo em situações semelhantes, mas variá-las adequadamente quando a situação muda.
Para isso o líder deve estar atento às mudanças ambientais e pessoais que podem influenciar a vida e, consequentemente, os objetivos de seus colaboradores, atuando desta forma, como um motivador de todo o grupo.
Embora a liderança situacional expresse a relação existente entre líder e liderado, os conceitos apresentados por esta teoria podem ser utilizados em qualquer tipo de relação, inclusive familiar.
“A liderança situacional pode ser aplicada em qualquer tipo de contexto organizacional, quer se trate de uma organização empresarial, educacional, governamental ou militar e até mesmo na vida familiar.”
Nesta teoria a ênfase recai sobre o comportamento do líder em relação aos subordinados, apesar das outras variáveis envolvidas (tempo, exigências do cargo, superiores, etc).
O primeiro passo para a utilização da liderança situacional consiste então, em avaliar o nível de maturidade dos liderados.
O conceito de maturidade é uma valiosa referência para a escolha do estilo a ser utilizado, com um indivíduo ou grupo, em determinado momento.
Os autores definem a maturidade como “a capacidade e a disposição das pessoas para assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.”
O exercício da liderança deve variar de acordo com a maturidade dos subordinados – maturidade entendida como a capacidade e a disposição para aceitar responsabilidade.
A relação entre um chefe e seus subordinados passa por quatro fases, que se sucedem à medida que estes vão adquirindo maturidade.
Na fase inicial, primeiro contato com a busca do objetivo comum, convém que a orientação do líder se volte principalmente para o trabalho.
Se o líder não se mostrar diretivo existe uma grande possibilidade de que os empregados sintam-se ansiosos.
Por outro lado, um comportamento totalmente voltado para o relacionamento, poderá surtir pouco ou nenhum efeito.
Na segunda fase , quando o colaborador já está conhecendo o seu trabalho, o líder pode começar a manifestar um comportamento voltado para o relacionamento.
Entretanto, a orientação para o trabalho deve continuar intensa, pois a pessoa pode ainda não estar pronta para assumir a responsabilidade sozinha.
Na terceira fase, geralmente, há um aumento tanto da capacidade, quanto do desejo de assumir responsabilidade. Neste momento, não é mais necessário um acompanhamento tão intenso. Todavia, é importante continuar a estimular o colaborador.
A quarta e ‘última’ fase compreende o momento a partir do qual o líder pode diminuir tanto a ênfase no trabalho quanto no relacionamento. Delegando a tarefa e a responsabilidade pela execução da mesma ao colaborador.
...“todas as pessoas tendem a ser mais ou menos maduras em relação a uma tarefa, função ou objetivo específico”.
Por exemplo: uma costureira pode ser hábil e responsável ao costurar uma roupa. Entretanto, ela pode ser muito negligente ao fazer o acabamento da peça.
Neste caso, cabe ao seu supervisor acompanhá-la na tarefa de acabamento.
O objetivo é que a costureira adquira maior grau de maturidade para a segunda tarefa (acabamento).
No que se refere a organização do trabalho, se faz necessária a definição das diretrizes que orientam esse novo arranjo de trabalho, para que cada funcionário tenha clareza quanto ao perfil profissional, papéis, responsabilidade, contrato psicológico, interações na equipe, e com a chefia, formas de comunicação efetiva e orientação por resultados.
O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar.
Cada um dos quatro estilos de liderança, ou seja, “determinar”, “persuadir”, “compartilhar” e “delegar”, é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento.
O comportamento de tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o que fazer, quando fazer, onde fazer e como fazer. Significa estabelecer-lhes objetivos e definir seus papéis. O comportamento de relacionamento seria ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços.
O estilo de liderança, a cada um dos quatro níveis de maturidade, inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento de relacionamento (apoio).
Determinar – para maturidade baixa . Pessoas que não têm capacidade nem vontade de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são nem competentes nem seguras de si. Consequentemente, um estilo diretivo que dá uma orientação e supervisão clara e específica, tem maior probabilidade de ser eficaz com pessoas desse nível de maturidade. Esse estilo implica em comportamento de tarefa alta e relacionamento baixo.
Persuadir – para a maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não tem capacidade, mas sentem disposição para assumir responsabilidades, tem confiança em si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias. Por isso o estilo persuadir, que adota um comportamento diretivo por causa da falta de capacidade, mas ao mesmo tempo de apoio para reforçar a disposição e o entusiasmo das pessoas, será o mais apropriado para esse nível de maturidade. Esse estilo envolve comportamento de alta tarefa e alto relacionamento.
- Compartilhar – para maturidade entre moderada e alta. As pessoas desse nível de maturidade têm capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o líder quer. Sua falta de disposição muitas vezes é conseqüência da falta de confiança em si mesmas ou inseguranças. É um estilo participativo, de apoio e não diretivo, que tem maior probabilidade de ser eficaz com as pessoas que se encontram nesse nível de maturidade. Esse estilo envolve comportamento de relacionamento alto e tarefa baixo.
- Delegar – para maturidade alta . As pessoas desse nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. Um estilo discreto de “delegação”, que dê pouco apoio, apresenta a maior probabilidade de ser eficaz com indivíduos desse nível de maturidade. Embora possa ainda ser o líder quem identifica o problema, a responsabilidade de executar os planos cabe a esses liderados maduros, que por sua conta desenvolvem o projeto e decidem como, quando e onde fazer as coisas. Como são psicologicamente maduros, não necessitam de uma comunicação bidirecional acima do normal ou de um comportamento de apoio. Esse estilo envolve um comportamento de relacionamento baixo e tarefa baixa.
Convém reforçar que a maturidade dos colaboradores será o aspecto fundamental na escolha do estilo de liderança adotada pelo líder. Tanto a situação quanto o grupo acabam por influenciar o estilo de liderança. Cabe ao líder escolher qual o mais adequado para o momento, sendo necessária certa flexibilidade, para não gerar cristalizações em algum estilo ou comportamento. Os comportamentos neuróticos, ou seja, a fixação de um mesmo comportamento ou estilo em situações diferentes, ou utilização de comportamentos inadequados à situação, dificulta os relacionamentos tornando-os não-saudáveis.
Pode-se afirmar então, que não existe um estilo de liderança “universal e ideal”, que se enquadre a todos os indivíduos e situações.
Esperava-se, do líder de ontem, que ele aprendesse pela organização, deixando ao restante da equipe a tarefa de apenas realizar. Demanda-se, hoje, uma liderança que procure entender e acelerar o processo de aprendizado organizacional, permitindo e incentivando o pensamento e a ação integradora em todos os níveis. Sai o chefe que assegura o cumprimento de metas quantitativas de produção, entra o condutor de pessoas, capaz de tirar delas o que têm de melhor, em benefício delas próprias, na medida em que realizam seus potenciais, e da organização com que colaboram.
O papel da liderança, hoje, é muito mais sutil e demanda por "projetistas, professores e regentes", conforme entende Peter Senge, em papéis que exigem novas habilidades, como "a capacidade de construir uma visão compartilhada, de trazer à superfície e questionar os modelos mentais vigentes e de incentivar padrões mais sistêmicos de pensamento". Ou seja, nas novas organizações de aprendizado, os líderes são responsáveis por criar uma cultura interna, onde as pessoas possam estar continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro - isto é, "os líderes são responsáveis pelo aprendizado.
Seu líder tem liderança?
Liderança é um assunto muito difundido no atual mundo corporativo. Para um gestor ser um bom líder – no sentido real da palavra e não somente aquela pessoa que se diz assim, por ocupar um cargo de maior destaque na empresa – não existe um modelo pronto ou estereótipo perfeito. Cada pessoa tem características e competências próprias, as quais devem estar de acordo com a organização em que se trabalha, assim como as empresas devem buscar colaboradores com perfil adequado à sua missão, o que proporciona uma relação de recíproca harmonia no ambiente organizacional.
Verdadeiros líderes promovem e estimulam seus liderados para o sucesso, oferecendo um aprendizado constante, valorizando os talentos, incentivando a realização de cursos, a participação em palestras e congressos, mesmo que estes não estejam ligados diretamente à área funcional do liderado.
Além de promover o desenvolvimento dos seus subordinados, os líderes devem preocupar-se com seu próprio aperfeiçoamento mudando de atitudes, estudando sempre, buscando a melhoria contínua e jamais se deixando acomodar, ou seja, achando que apenas o nível hierárquico em que se enquadra no organograma é o bastante para o seu sucesso. Permanecer na “zona de conforto” é um fator crucial para um líder tornar-se ultrapassado e perder suas verdadeiras características e a credibilidade perante a organização e seus colaboradores.
Ser líder de verdade é muito mais que ocupar um cargo de liderança. É dar exemplos para os demais através de alguns fatores, que descrevo abaixo:
* Ter otimismo – motivar seus funcionários com elogios, com ânimo e com incentivo aos desafios. Líderes que falam somente das dificuldades, dos problemas e das deficiências da empresa são aqueles que não querem o progresso de sua equipe, são inseguros, têm medo de serem superados e buscam apoiar-se em pontos fracos e/ou negativos da organização para justificar sua incapacidade de encorajar os outros. Apontar somente os problemas da organização em que se trabalha pode ser positivo se junto às críticas vierem idéias novas e soluções para sanar esses problemas, caso contrário, demonstra total desalinhamento do líder em relação à missão institucional, gerando desmotivação na equipe.
* Ter pontualidade – não somente no que diz respeito a horários, mas sim a cumprimento de prazos. Muitos líderes postergam a resolução de um problema ou a execução de uma tarefa com a idéia “Ninguém cumpre prazos”, mas se ninguém cumpre, seja o líder que cumpre e que tem um diferencial através da pontualidade de seus serviços, principalmente se estes forem necessários para o desenvolvimento do trabalho da equipe a qual lidera. O medo e a insegurança por parte do líder em se reportar ao seu superior são alguns dos fatores que levam ao adiamento da solução de problemas, início ou término de trabalhos.
* Executar tarefas – atualmente, fala-se muito em liderança serva. Assim, o verdadeiro líder também faz, e o futuro é daqueles que conseguem fazer muitas coisas ao mesmo tempo. O conceito de que líder apenas comanda, delega, supervisiona, toma decisões e tem idéias está tornando-se cada vez mais obsoleto, dando espaço à liderança que se une aos funcionários criando sinergias, melhorando os relacionamentos, produzindo equipes mais eficientes e eficazes, promovendo a auto-realização e a realização dos demais.
* Participar de bons e maus momentos – toda equipe executa bons trabalhos, recebendo parabenizações, e alguns trabalhos não tão bons, recebendo críticas. O verdadeiro líder deve estar presente nos dois momentos, e assumir que quando ocorre uma falha, toda a equipe falhou inclusive ele. Nunca se deve culpar um único funcionário pelo erro. Assim como num momento de congratulações, toda a equipe deve receber, e não somente o líder.
* Valorizar seus funcionários – ninguém tem cargo de liderança se não existirem os liderados e estes, a razão da existência do líder. Dessa forma, os colaboradores devem ser tratados com seu real valor, a fim de gerar motivação e orgulho de fazer parte da equipe.
* Vestir a camisa da empresa – se o líder não está adequado aos objetivos nem à missão da empresa e tem consciência disso, ele não conseguirá apresentar qualquer das características/ações citadas acima. Ele estará nessa posição apenas para ocupar uma vaga, apenas pelo destaque que o cargo pode proporcionar. Para que o líder consiga ter essas características, ele deve estar de bem consigo mesmo e com a organização, deve se conscientizar de que a empresa apostou nele e que sua permanência depende tão e somente dele mesmo.
PODER PESSOAL PODER DE POSIÇÃO
Ter influência; Induzir cumprimento:“poder junto a” “poder sobre”
Sabendo que o poder é relacional, um processo de influências entre as partes envolvidas, não se deve ignorar que o nível de interdependência entre os indivíduos, do contexto social, das condições internas que são desenvolvidas desde a infância, e sendo “impressas” como características da personalidade de cada um, permitirá aos indivíduos o direito a escolha de decidir a aceitar ou não tais atos de influências. Com base nisto é inegável também, a possibilidade que cada indivíduo tem o poder de escolher, seu próprio estilo de liderança, determinando com isso qual o tipo de poder empregar. Podemos enumerar algumas características que fazem parte de uma liderança bem fundamentada.
Uma boa comunicação - Boa comunicação não significa a utilização do português polido, intelectual e pedante ou de palavras inglesas da moda para impressionar. Boa comunicação é se fazer entendível, é passar a mensagem de forma clara e não deixar que os ruídos desviem o significado, é ter a certeza que seu liderado entendeu, é falar a língua de cada um.
Relacionamento interpessoal - É reconhecido na história que os maiores líderes, foram aqueles que desceram do pedestal e caminharam entre o povo. Entre eles, está Jesus Cristo. Muitos hoje ainda mantêm o sistema de castas dentro das organizações e ainda ficam perguntando-se: por que ninguém segue minhas orientações? Desça, misture-se com seus liderados, conheça o máximo cada um, ganhe seu coração depois sua mente.
Empatia - Não faça aos outros o que não gostaria que fizessem a você. Isto é, coloque-se no lugar do outro, tome sobre si todas as responsabilidades e sinta todos os seus sentimentos. Isto é empatia.
Persuasão - O líder precisa convencer, mudar conceitos, hábitos e comportamentos, e isso só é possível através da persuasão. Persuadir não é coagir, é ter argumentos mais fortes, mais convincentes, baseados na verdade e nos objetivos da organização.
Imparcialidade - Tratar as pessoas com os mesmos pesos e as mesmas medidas. Evitar os apadrinhamentos, os grupos fechados. É normal que exista mais afinidades com algumas pessoas, mas isso deve ficar para outra esfera de convivência, no trabalho a competência deve ser o diferencial.
Administração de conflitos - O filósofo Platão disse: “onde estiver o homem, ai está o problema”. O líder precisa saber administrar os conflitos pessoais. Idéias antagônicas se não bem administradas geram sérios conflitos pessoais e arrebentam com o clima organizacional.
Diplomacia - A arte de negociar é uma habilidade que destrói fortalezas. A capacidade de negociação está constantemente na frente do líder.
Dinamismo - A palavra vem do grego “Dunamis” que significa poder, força. O líder é alguém de quem se espera disposição, audácia, entusiasmo. Não pode ser alguém omisso, fraco, envergonhado. Tem que assumir a frente e dar voz de comando com força, com energia. Tem que estar carregado de força como o “dinamite”.
Feedback - O tão falado retorno. A retro alimentação da informação. É considerado um importante fator motivacional para o colaborador.
Processo educativo - Ninguém nasce sabendo nem pronto para realizar nada neste mundo, precisa ser trabalhado. O líder, acima de tudo tem que ser um educador e ter essa consciência de que o processo educativo não tem fim e de que ele se realiza também nas empresas.
Bom ouvinte - Dois ouvidos e uma boca. Nada mais pedagógico do que esta lição do Criador. O mundo quer ser ouvido, todos querem ser ouvidos. Quem não pára para escutar, jamais saberá os verdadeiros clamores da alma humana. Somente o ato de ouvir já soluciona muitos problemas.
Trabalho em equipe - Aprenda a dividir os louros das vitórias. Elimine o “EU” do seu vocabulário. Experimente a sinergia do “NÓS”.
Com certeza podemos acrescentar inúmeros pontos nessa lista, mas se conseguirmos colocar em prática os enumerados, nossa liderança terá uma base sólida e duradoura. Conseguiremos alcançar os objetivos propostos com mais facilidade.
Poder
Obtêm satisfação ao influenciarem as pessoas, ao terem impacto.
Esta necessidade pode expressar-se de dois modos distintos, dependendo da forma de uma outra característica de personalidade: a inibidade da ação (autocontrole).
Um indivíduo com elevada inibição da acção (IA) tem um forte aumento e está motivado para satisfazer a sua necessidade de poder de modo socialmente aceitável.
Um sujeito com baixa IA procura satisfazer a sua motivação para o poder dominando os outros e usando o poder para proveito pessoal.
Abordagens da Influência - Poder
O que é Poder?
O poder é a capacidade potencial para exercer a influencia sobre outros.
Essa capacidade advém de varias fontes de poder e é exercida através da adaptação de estratégias de influências. Tais estratégias podem ser usadas por pessoas situadas em todos os níveis. O seu uso, em cada situação concreta, depende da distribuição do poder entre alvos e agente, assim como das circunstancias.
Qual a diferença entre liderança e poder?
Segundo Ansari (1990), ambos são processos de influencia. A conexão entre dois reside na influência, e a distinção assenta na ação. Ou seja, enquanto o poder é a influência potencial, a liderança envolve o exercício atual do poder. A liderança não deixa de ser um fenômeno de poder.
Poder, liderança e aprendizagem significativa.
O poder é a capacidade de um agente em produzir determinados efeitos, sendo uma decorrência da relação social entre indivíduos, grupos ou organização onde uma das partes controla a outra. Na definição de poder existe um destaque também para a indeterminação dos efeitos produzidos, o controle exercido ou a obediência obtida são muito variáveis. Segundo Foucault o poder não existe, o que existe são práticas ou relações de poder.
O poder é algo que se exerce, que se efetua, que funciona; ele não pode ser explicado inteiramente quando se deseja caracterizá-lo por sua função repressiva.
A distinção entre poder e liderança precisa ocorrer de forma urgente. O líder não se impõe pela força e poder, mas usa o poder da liderança, isto é, o poder da persuasão e a capacidade de influenciar, sabendo mostrar, como um guia, o caminho que ele vê e conhece melhor.
A melhor persuasão é o exemplo. É incrível, e lamentável, constatar que já em pleno século XXI ainda existe lideres de alto nível que confundem liderança com uso arbitrário do poder.
Autoritários, inacessíveis e distantes, emocionalmente descontrolados, donos da verdade, pois não aceitam qualquer tipo de questionamento. São pessoas no fundo muito inseguras, por isso não conseguem ouvir. São excessivamente transparentes para expressar o que sentem mas não admitem nos outros essa mesma transparência, embora paguem um preço muito alto por isso apesar de não o perceberem ou de não quererem percebê-lo.
Enquanto o poder se define como a capacidade de força as pessoas a fazerem coisas apenas por respeito á posição exercida pelo líder, mesmo contra sua vontade; a autoridade se define como a habilidade de levar também as pessoas a fazerem o que o líder quer mas com a diferença marcante, o líder utiliza sua influencia pessoal.
Podemos perceber que a influencia exercida sobre as pessoas através de uma liderança é possível tanto fazendo uso do poder quanto da autoridade. Na prática observamos proporções adequadas.
CONCLUSÃO
Ao considerarmos a liderança uma habilidade fica explícita a possibilidade de seu desenvolvimento e/ou seu aperfeiçoamento. Para que isso aconteça, no entanto, é preciso que o indivíduo tenha consciência das habilidades que possui e de seus deficits. Após pesquisas, identificaram algumas habilidades associadas à liderança, dentre elas as cinco principais são: 1. Autoconsciência elevada (percepção de seus potenciais e deficiências);
O hábito de solicitar feedbacks (possibilita o desenvolvimento da autoconsciência); Sede de aprender (aprendizado contínuo); Integração da vida profissional e pessoal (busca de um alinhamento entre vida pessoa e profissional, gerando autenticidade e confiança); Respeito pelas diferenças (seja de cultura, costumes etc.).
Para desenvolver esta habilidade existem algumas técnicas psicológicas que podem dar o suporte necessário entre elas psicoterapia, análise, vivências e dinâmica de grupo. Essas técnicas podem colocar o indivíduo em situações simuladas possibilitando o desenvolvimento desta habilidade, estimulando o fortalecimento de algumas características intrínsecas ao líder de sucesso, no repertório comportamental deste indivíduos empreendedores. Sabe-se que a habilidade de liderança está presente em qualquer relação entre duas ou mais pessoas.
A possibilidade de se conhecer o estilo de liderança das pessoas fornece aos indivíduos uma maior compreensão acerca do funcionamento das relações estabelecidas, minimizando de certo modo os conflitos interpessoais.
O líder deve identificar a maturidade de trabalho e psicológica do colaborador. A maturidade com relação ao trabalho está relacionada com a capacidade técnica, conhecimento, experiência e a maturidade psicológica estão relacionados à disposição, motivação e comprometimento para realizá-la o seu trabalho. O líder de sucesso percebe de forma dinâmica as diferentes necessidades de seus colaboradores atuando de forma diferenciada em situações específicas, aliado ao fato dele perceber as suas limitações com relação ao seu gerenciamento buscando de forma contínua o seu aperfeiçoamento técnico e pessoal.
Assim, pode-se afirmar que líderes e liderados são responsáveis pelo tipo de relações estabelecidas nas organizações, pela maneira que agem e pelos comportamentos, valores e ideologias que adotam. Desta maneira, cabe ressaltar, que não existe um estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação. O indivíduo deve avaliar o momento e o comportamento a ser adotado. Não existe um tipo de poder somente, é preciso sempre adequar personalidades, estilos e situações, para isso há a necessidade de líderes flexíveis, criativos, inovadores e principalmente, dispostos a realizarem constantemente o aprendizado. Para finalizar, cabe perguntar-nos a respeito do tipo de poder que costumamos exercer e o estilo de liderança que utilizamos habitualmente, para a partir desta reflexão podermos compreender as relações estabelecidas em nossas vidas, nos mais diversos ambientes: casa , trabalho, escola, etc.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa.
DOLABELA, F. O segredo de Luísa. São Paulo: Cultura Editores Associados, 1999.
GUILHON, P. T. ROCHA, R. A. Intrapreneur: multiplicador de novos negócios. Alcance (Administração).
HERSEY, P., BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria da liderança situacional.
A liderança é uma das habilidades fundamentais do empreendedor de sucesso, apontando as principais características desta habilidade à luz da teoria da liderança situacional, propondo um caminho para o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento.
Estudos na área comportamental têm mostrado a dificuldade em estabelecer um perfil para o empreendedor de sucesso, no entanto, têm evidenciado cada vez mais a existência de algumas características comuns entre essas pessoas.
Mas o que e como é um líder de sucesso?
O líder bem sucedido é aquele que tem viva a noção das forças mais relevantes para seu comportamento e compreende com mais propriedade sua própria pessoa, os indivíduos e o grupo com os quais está lidando, a empresa e o ambiente social onde atua. Ao considerar liderança como habilidade, acredita-se na possibilidade de aprimoramento e o fortalecimento dessa característica no repertório comportamental do líder de sucesso.
Conclui-se que o líder de sucesso percebe de forma dinâmica as diferentes necessidades de seus colaboradores atuando de forma diferenciada em situações específicas, aliada ao fato dele perceber as suas limitações com relação ao seu gerenciamento, buscando de forma contínua o seu aperfeiçoamento técnico e pessoal.
Introdução
Liderança é uma das habilidades comuns entre os empreendedores de sucesso.
“Liderança é a forma como o poder é utilizado no processo de influenciar as ações dos outros”, sendo possível afirmar que liderança é a habilidade de exercer o poder, ou seja, é a sua prática.
Existe uma distinção entre líder e estilo de liderança.
“Líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa. Sua maior preocupação prende-se à consecução de algum objetivo específico do grupo. A maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder influencia as demais pessoas no grupo é chamada de ‘estilo de liderança’”.
“O estilo de liderança de uma pessoa é o padrão comportamental que ela manifesta quando procura influenciar as atividades de outras pessoas, como é visto por essas pessoas. Esta percepção pode ser bem diferente da visão que o líder tem do seu próprio comportamento, que definiremos de autopercepção em vez de estilo”.
Para influenciar pessoas é necessário que o empreendedor conheça quais os seus objetivos e que tenha claro onde pretende chegar, bem como quais os recursos para atingir suas metas. Quando estes aspectos estão claros fica mais fácil motivar os colaboradores a fim de atingir o objetivo proposto.
Liderança Situacional
O estudo da teoria e prática da liderança situacional vem sendo cada vez mais aceito e adotado, devido a sua função de recomendar um tipo de liderança dinâmica e flexível. O líder que se dispuser a adotá-la estará continuamente avaliando seus colaboradores e mudando seu estilo de liderança.
A liderança situacional, consiste na interação de alguns fatores: dose de orientação e direção oferecida pelo líder; dose de apoio sócio-emocional, e o nível de desembaraço dos seguidores em executar a tarefa; proporcionando uma certa flexibilidade.
“A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, ) a quantidade de apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento) e ) o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico”
As versões mais atualizadas das teorias situacionais mostram a relação entre liderança, motivação e poder.
E assim, existe uma influência direta dos comportamentos e atitudes dos líderes diante de seus liderados, uma vez que estes líderes são fontes de satisfação imediata ou futura para seus seguidores, isto não significa a ausência de pressões e exigências sobre os liderados e sobre o líder.
Na liderança situacional não é coerente utilizar sempre o mesmo estilo.
Coerência é usar o mesmo estilo em situações semelhantes, mas variá-las adequadamente quando a situação muda.
Para isso o líder deve estar atento às mudanças ambientais e pessoais que podem influenciar a vida e, consequentemente, os objetivos de seus colaboradores, atuando desta forma, como um motivador de todo o grupo.
Embora a liderança situacional expresse a relação existente entre líder e liderado, os conceitos apresentados por esta teoria podem ser utilizados em qualquer tipo de relação, inclusive familiar.
“A liderança situacional pode ser aplicada em qualquer tipo de contexto organizacional, quer se trate de uma organização empresarial, educacional, governamental ou militar e até mesmo na vida familiar.”
Nesta teoria a ênfase recai sobre o comportamento do líder em relação aos subordinados, apesar das outras variáveis envolvidas (tempo, exigências do cargo, superiores, etc).
O primeiro passo para a utilização da liderança situacional consiste então, em avaliar o nível de maturidade dos liderados.
O conceito de maturidade é uma valiosa referência para a escolha do estilo a ser utilizado, com um indivíduo ou grupo, em determinado momento.
Os autores definem a maturidade como “a capacidade e a disposição das pessoas para assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.”
O exercício da liderança deve variar de acordo com a maturidade dos subordinados – maturidade entendida como a capacidade e a disposição para aceitar responsabilidade.
A relação entre um chefe e seus subordinados passa por quatro fases, que se sucedem à medida que estes vão adquirindo maturidade.
Na fase inicial, primeiro contato com a busca do objetivo comum, convém que a orientação do líder se volte principalmente para o trabalho.
Se o líder não se mostrar diretivo existe uma grande possibilidade de que os empregados sintam-se ansiosos.
Por outro lado, um comportamento totalmente voltado para o relacionamento, poderá surtir pouco ou nenhum efeito.
Na segunda fase , quando o colaborador já está conhecendo o seu trabalho, o líder pode começar a manifestar um comportamento voltado para o relacionamento.
Entretanto, a orientação para o trabalho deve continuar intensa, pois a pessoa pode ainda não estar pronta para assumir a responsabilidade sozinha.
Na terceira fase, geralmente, há um aumento tanto da capacidade, quanto do desejo de assumir responsabilidade. Neste momento, não é mais necessário um acompanhamento tão intenso. Todavia, é importante continuar a estimular o colaborador.
A quarta e ‘última’ fase compreende o momento a partir do qual o líder pode diminuir tanto a ênfase no trabalho quanto no relacionamento. Delegando a tarefa e a responsabilidade pela execução da mesma ao colaborador.
...“todas as pessoas tendem a ser mais ou menos maduras em relação a uma tarefa, função ou objetivo específico”.
Por exemplo: uma costureira pode ser hábil e responsável ao costurar uma roupa. Entretanto, ela pode ser muito negligente ao fazer o acabamento da peça.
Neste caso, cabe ao seu supervisor acompanhá-la na tarefa de acabamento.
O objetivo é que a costureira adquira maior grau de maturidade para a segunda tarefa (acabamento).
No que se refere a organização do trabalho, se faz necessária a definição das diretrizes que orientam esse novo arranjo de trabalho, para que cada funcionário tenha clareza quanto ao perfil profissional, papéis, responsabilidade, contrato psicológico, interações na equipe, e com a chefia, formas de comunicação efetiva e orientação por resultados.
O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar.
Cada um dos quatro estilos de liderança, ou seja, “determinar”, “persuadir”, “compartilhar” e “delegar”, é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento.
O comportamento de tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o que fazer, quando fazer, onde fazer e como fazer. Significa estabelecer-lhes objetivos e definir seus papéis. O comportamento de relacionamento seria ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços.
O estilo de liderança, a cada um dos quatro níveis de maturidade, inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento de relacionamento (apoio).
Determinar – para maturidade baixa . Pessoas que não têm capacidade nem vontade de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são nem competentes nem seguras de si. Consequentemente, um estilo diretivo que dá uma orientação e supervisão clara e específica, tem maior probabilidade de ser eficaz com pessoas desse nível de maturidade. Esse estilo implica em comportamento de tarefa alta e relacionamento baixo.
Persuadir – para a maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não tem capacidade, mas sentem disposição para assumir responsabilidades, tem confiança em si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias. Por isso o estilo persuadir, que adota um comportamento diretivo por causa da falta de capacidade, mas ao mesmo tempo de apoio para reforçar a disposição e o entusiasmo das pessoas, será o mais apropriado para esse nível de maturidade. Esse estilo envolve comportamento de alta tarefa e alto relacionamento.
- Compartilhar – para maturidade entre moderada e alta. As pessoas desse nível de maturidade têm capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o líder quer. Sua falta de disposição muitas vezes é conseqüência da falta de confiança em si mesmas ou inseguranças. É um estilo participativo, de apoio e não diretivo, que tem maior probabilidade de ser eficaz com as pessoas que se encontram nesse nível de maturidade. Esse estilo envolve comportamento de relacionamento alto e tarefa baixo.
- Delegar – para maturidade alta . As pessoas desse nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. Um estilo discreto de “delegação”, que dê pouco apoio, apresenta a maior probabilidade de ser eficaz com indivíduos desse nível de maturidade. Embora possa ainda ser o líder quem identifica o problema, a responsabilidade de executar os planos cabe a esses liderados maduros, que por sua conta desenvolvem o projeto e decidem como, quando e onde fazer as coisas. Como são psicologicamente maduros, não necessitam de uma comunicação bidirecional acima do normal ou de um comportamento de apoio. Esse estilo envolve um comportamento de relacionamento baixo e tarefa baixa.
Convém reforçar que a maturidade dos colaboradores será o aspecto fundamental na escolha do estilo de liderança adotada pelo líder. Tanto a situação quanto o grupo acabam por influenciar o estilo de liderança. Cabe ao líder escolher qual o mais adequado para o momento, sendo necessária certa flexibilidade, para não gerar cristalizações em algum estilo ou comportamento. Os comportamentos neuróticos, ou seja, a fixação de um mesmo comportamento ou estilo em situações diferentes, ou utilização de comportamentos inadequados à situação, dificulta os relacionamentos tornando-os não-saudáveis.
Pode-se afirmar então, que não existe um estilo de liderança “universal e ideal”, que se enquadre a todos os indivíduos e situações.
Esperava-se, do líder de ontem, que ele aprendesse pela organização, deixando ao restante da equipe a tarefa de apenas realizar. Demanda-se, hoje, uma liderança que procure entender e acelerar o processo de aprendizado organizacional, permitindo e incentivando o pensamento e a ação integradora em todos os níveis. Sai o chefe que assegura o cumprimento de metas quantitativas de produção, entra o condutor de pessoas, capaz de tirar delas o que têm de melhor, em benefício delas próprias, na medida em que realizam seus potenciais, e da organização com que colaboram.
O papel da liderança, hoje, é muito mais sutil e demanda por "projetistas, professores e regentes", conforme entende Peter Senge, em papéis que exigem novas habilidades, como "a capacidade de construir uma visão compartilhada, de trazer à superfície e questionar os modelos mentais vigentes e de incentivar padrões mais sistêmicos de pensamento". Ou seja, nas novas organizações de aprendizado, os líderes são responsáveis por criar uma cultura interna, onde as pessoas possam estar continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro - isto é, "os líderes são responsáveis pelo aprendizado.
Seu líder tem liderança?
Liderança é um assunto muito difundido no atual mundo corporativo. Para um gestor ser um bom líder – no sentido real da palavra e não somente aquela pessoa que se diz assim, por ocupar um cargo de maior destaque na empresa – não existe um modelo pronto ou estereótipo perfeito. Cada pessoa tem características e competências próprias, as quais devem estar de acordo com a organização em que se trabalha, assim como as empresas devem buscar colaboradores com perfil adequado à sua missão, o que proporciona uma relação de recíproca harmonia no ambiente organizacional.
Verdadeiros líderes promovem e estimulam seus liderados para o sucesso, oferecendo um aprendizado constante, valorizando os talentos, incentivando a realização de cursos, a participação em palestras e congressos, mesmo que estes não estejam ligados diretamente à área funcional do liderado.
Além de promover o desenvolvimento dos seus subordinados, os líderes devem preocupar-se com seu próprio aperfeiçoamento mudando de atitudes, estudando sempre, buscando a melhoria contínua e jamais se deixando acomodar, ou seja, achando que apenas o nível hierárquico em que se enquadra no organograma é o bastante para o seu sucesso. Permanecer na “zona de conforto” é um fator crucial para um líder tornar-se ultrapassado e perder suas verdadeiras características e a credibilidade perante a organização e seus colaboradores.
Ser líder de verdade é muito mais que ocupar um cargo de liderança. É dar exemplos para os demais através de alguns fatores, que descrevo abaixo:
* Ter otimismo – motivar seus funcionários com elogios, com ânimo e com incentivo aos desafios. Líderes que falam somente das dificuldades, dos problemas e das deficiências da empresa são aqueles que não querem o progresso de sua equipe, são inseguros, têm medo de serem superados e buscam apoiar-se em pontos fracos e/ou negativos da organização para justificar sua incapacidade de encorajar os outros. Apontar somente os problemas da organização em que se trabalha pode ser positivo se junto às críticas vierem idéias novas e soluções para sanar esses problemas, caso contrário, demonstra total desalinhamento do líder em relação à missão institucional, gerando desmotivação na equipe.
* Ter pontualidade – não somente no que diz respeito a horários, mas sim a cumprimento de prazos. Muitos líderes postergam a resolução de um problema ou a execução de uma tarefa com a idéia “Ninguém cumpre prazos”, mas se ninguém cumpre, seja o líder que cumpre e que tem um diferencial através da pontualidade de seus serviços, principalmente se estes forem necessários para o desenvolvimento do trabalho da equipe a qual lidera. O medo e a insegurança por parte do líder em se reportar ao seu superior são alguns dos fatores que levam ao adiamento da solução de problemas, início ou término de trabalhos.
* Executar tarefas – atualmente, fala-se muito em liderança serva. Assim, o verdadeiro líder também faz, e o futuro é daqueles que conseguem fazer muitas coisas ao mesmo tempo. O conceito de que líder apenas comanda, delega, supervisiona, toma decisões e tem idéias está tornando-se cada vez mais obsoleto, dando espaço à liderança que se une aos funcionários criando sinergias, melhorando os relacionamentos, produzindo equipes mais eficientes e eficazes, promovendo a auto-realização e a realização dos demais.
* Participar de bons e maus momentos – toda equipe executa bons trabalhos, recebendo parabenizações, e alguns trabalhos não tão bons, recebendo críticas. O verdadeiro líder deve estar presente nos dois momentos, e assumir que quando ocorre uma falha, toda a equipe falhou inclusive ele. Nunca se deve culpar um único funcionário pelo erro. Assim como num momento de congratulações, toda a equipe deve receber, e não somente o líder.
* Valorizar seus funcionários – ninguém tem cargo de liderança se não existirem os liderados e estes, a razão da existência do líder. Dessa forma, os colaboradores devem ser tratados com seu real valor, a fim de gerar motivação e orgulho de fazer parte da equipe.
* Vestir a camisa da empresa – se o líder não está adequado aos objetivos nem à missão da empresa e tem consciência disso, ele não conseguirá apresentar qualquer das características/ações citadas acima. Ele estará nessa posição apenas para ocupar uma vaga, apenas pelo destaque que o cargo pode proporcionar. Para que o líder consiga ter essas características, ele deve estar de bem consigo mesmo e com a organização, deve se conscientizar de que a empresa apostou nele e que sua permanência depende tão e somente dele mesmo.
PODER PESSOAL PODER DE POSIÇÃO
Ter influência; Induzir cumprimento:“poder junto a” “poder sobre”
Sabendo que o poder é relacional, um processo de influências entre as partes envolvidas, não se deve ignorar que o nível de interdependência entre os indivíduos, do contexto social, das condições internas que são desenvolvidas desde a infância, e sendo “impressas” como características da personalidade de cada um, permitirá aos indivíduos o direito a escolha de decidir a aceitar ou não tais atos de influências. Com base nisto é inegável também, a possibilidade que cada indivíduo tem o poder de escolher, seu próprio estilo de liderança, determinando com isso qual o tipo de poder empregar. Podemos enumerar algumas características que fazem parte de uma liderança bem fundamentada.
Uma boa comunicação - Boa comunicação não significa a utilização do português polido, intelectual e pedante ou de palavras inglesas da moda para impressionar. Boa comunicação é se fazer entendível, é passar a mensagem de forma clara e não deixar que os ruídos desviem o significado, é ter a certeza que seu liderado entendeu, é falar a língua de cada um.
Relacionamento interpessoal - É reconhecido na história que os maiores líderes, foram aqueles que desceram do pedestal e caminharam entre o povo. Entre eles, está Jesus Cristo. Muitos hoje ainda mantêm o sistema de castas dentro das organizações e ainda ficam perguntando-se: por que ninguém segue minhas orientações? Desça, misture-se com seus liderados, conheça o máximo cada um, ganhe seu coração depois sua mente.
Empatia - Não faça aos outros o que não gostaria que fizessem a você. Isto é, coloque-se no lugar do outro, tome sobre si todas as responsabilidades e sinta todos os seus sentimentos. Isto é empatia.
Persuasão - O líder precisa convencer, mudar conceitos, hábitos e comportamentos, e isso só é possível através da persuasão. Persuadir não é coagir, é ter argumentos mais fortes, mais convincentes, baseados na verdade e nos objetivos da organização.
Imparcialidade - Tratar as pessoas com os mesmos pesos e as mesmas medidas. Evitar os apadrinhamentos, os grupos fechados. É normal que exista mais afinidades com algumas pessoas, mas isso deve ficar para outra esfera de convivência, no trabalho a competência deve ser o diferencial.
Administração de conflitos - O filósofo Platão disse: “onde estiver o homem, ai está o problema”. O líder precisa saber administrar os conflitos pessoais. Idéias antagônicas se não bem administradas geram sérios conflitos pessoais e arrebentam com o clima organizacional.
Diplomacia - A arte de negociar é uma habilidade que destrói fortalezas. A capacidade de negociação está constantemente na frente do líder.
Dinamismo - A palavra vem do grego “Dunamis” que significa poder, força. O líder é alguém de quem se espera disposição, audácia, entusiasmo. Não pode ser alguém omisso, fraco, envergonhado. Tem que assumir a frente e dar voz de comando com força, com energia. Tem que estar carregado de força como o “dinamite”.
Feedback - O tão falado retorno. A retro alimentação da informação. É considerado um importante fator motivacional para o colaborador.
Processo educativo - Ninguém nasce sabendo nem pronto para realizar nada neste mundo, precisa ser trabalhado. O líder, acima de tudo tem que ser um educador e ter essa consciência de que o processo educativo não tem fim e de que ele se realiza também nas empresas.
Bom ouvinte - Dois ouvidos e uma boca. Nada mais pedagógico do que esta lição do Criador. O mundo quer ser ouvido, todos querem ser ouvidos. Quem não pára para escutar, jamais saberá os verdadeiros clamores da alma humana. Somente o ato de ouvir já soluciona muitos problemas.
Trabalho em equipe - Aprenda a dividir os louros das vitórias. Elimine o “EU” do seu vocabulário. Experimente a sinergia do “NÓS”.
Com certeza podemos acrescentar inúmeros pontos nessa lista, mas se conseguirmos colocar em prática os enumerados, nossa liderança terá uma base sólida e duradoura. Conseguiremos alcançar os objetivos propostos com mais facilidade.
Poder
Obtêm satisfação ao influenciarem as pessoas, ao terem impacto.
Esta necessidade pode expressar-se de dois modos distintos, dependendo da forma de uma outra característica de personalidade: a inibidade da ação (autocontrole).
Um indivíduo com elevada inibição da acção (IA) tem um forte aumento e está motivado para satisfazer a sua necessidade de poder de modo socialmente aceitável.
Um sujeito com baixa IA procura satisfazer a sua motivação para o poder dominando os outros e usando o poder para proveito pessoal.
Abordagens da Influência - Poder
O que é Poder?
O poder é a capacidade potencial para exercer a influencia sobre outros.
Essa capacidade advém de varias fontes de poder e é exercida através da adaptação de estratégias de influências. Tais estratégias podem ser usadas por pessoas situadas em todos os níveis. O seu uso, em cada situação concreta, depende da distribuição do poder entre alvos e agente, assim como das circunstancias.
Qual a diferença entre liderança e poder?
Segundo Ansari (1990), ambos são processos de influencia. A conexão entre dois reside na influência, e a distinção assenta na ação. Ou seja, enquanto o poder é a influência potencial, a liderança envolve o exercício atual do poder. A liderança não deixa de ser um fenômeno de poder.
Poder, liderança e aprendizagem significativa.
O poder é a capacidade de um agente em produzir determinados efeitos, sendo uma decorrência da relação social entre indivíduos, grupos ou organização onde uma das partes controla a outra. Na definição de poder existe um destaque também para a indeterminação dos efeitos produzidos, o controle exercido ou a obediência obtida são muito variáveis. Segundo Foucault o poder não existe, o que existe são práticas ou relações de poder.
O poder é algo que se exerce, que se efetua, que funciona; ele não pode ser explicado inteiramente quando se deseja caracterizá-lo por sua função repressiva.
A distinção entre poder e liderança precisa ocorrer de forma urgente. O líder não se impõe pela força e poder, mas usa o poder da liderança, isto é, o poder da persuasão e a capacidade de influenciar, sabendo mostrar, como um guia, o caminho que ele vê e conhece melhor.
A melhor persuasão é o exemplo. É incrível, e lamentável, constatar que já em pleno século XXI ainda existe lideres de alto nível que confundem liderança com uso arbitrário do poder.
Autoritários, inacessíveis e distantes, emocionalmente descontrolados, donos da verdade, pois não aceitam qualquer tipo de questionamento. São pessoas no fundo muito inseguras, por isso não conseguem ouvir. São excessivamente transparentes para expressar o que sentem mas não admitem nos outros essa mesma transparência, embora paguem um preço muito alto por isso apesar de não o perceberem ou de não quererem percebê-lo.
Enquanto o poder se define como a capacidade de força as pessoas a fazerem coisas apenas por respeito á posição exercida pelo líder, mesmo contra sua vontade; a autoridade se define como a habilidade de levar também as pessoas a fazerem o que o líder quer mas com a diferença marcante, o líder utiliza sua influencia pessoal.
Podemos perceber que a influencia exercida sobre as pessoas através de uma liderança é possível tanto fazendo uso do poder quanto da autoridade. Na prática observamos proporções adequadas.
CONCLUSÃO
Ao considerarmos a liderança uma habilidade fica explícita a possibilidade de seu desenvolvimento e/ou seu aperfeiçoamento. Para que isso aconteça, no entanto, é preciso que o indivíduo tenha consciência das habilidades que possui e de seus deficits. Após pesquisas, identificaram algumas habilidades associadas à liderança, dentre elas as cinco principais são: 1. Autoconsciência elevada (percepção de seus potenciais e deficiências);
O hábito de solicitar feedbacks (possibilita o desenvolvimento da autoconsciência); Sede de aprender (aprendizado contínuo); Integração da vida profissional e pessoal (busca de um alinhamento entre vida pessoa e profissional, gerando autenticidade e confiança); Respeito pelas diferenças (seja de cultura, costumes etc.).
Para desenvolver esta habilidade existem algumas técnicas psicológicas que podem dar o suporte necessário entre elas psicoterapia, análise, vivências e dinâmica de grupo. Essas técnicas podem colocar o indivíduo em situações simuladas possibilitando o desenvolvimento desta habilidade, estimulando o fortalecimento de algumas características intrínsecas ao líder de sucesso, no repertório comportamental deste indivíduos empreendedores. Sabe-se que a habilidade de liderança está presente em qualquer relação entre duas ou mais pessoas.
A possibilidade de se conhecer o estilo de liderança das pessoas fornece aos indivíduos uma maior compreensão acerca do funcionamento das relações estabelecidas, minimizando de certo modo os conflitos interpessoais.
O líder deve identificar a maturidade de trabalho e psicológica do colaborador. A maturidade com relação ao trabalho está relacionada com a capacidade técnica, conhecimento, experiência e a maturidade psicológica estão relacionados à disposição, motivação e comprometimento para realizá-la o seu trabalho. O líder de sucesso percebe de forma dinâmica as diferentes necessidades de seus colaboradores atuando de forma diferenciada em situações específicas, aliado ao fato dele perceber as suas limitações com relação ao seu gerenciamento buscando de forma contínua o seu aperfeiçoamento técnico e pessoal.
Assim, pode-se afirmar que líderes e liderados são responsáveis pelo tipo de relações estabelecidas nas organizações, pela maneira que agem e pelos comportamentos, valores e ideologias que adotam. Desta maneira, cabe ressaltar, que não existe um estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação. O indivíduo deve avaliar o momento e o comportamento a ser adotado. Não existe um tipo de poder somente, é preciso sempre adequar personalidades, estilos e situações, para isso há a necessidade de líderes flexíveis, criativos, inovadores e principalmente, dispostos a realizarem constantemente o aprendizado. Para finalizar, cabe perguntar-nos a respeito do tipo de poder que costumamos exercer e o estilo de liderança que utilizamos habitualmente, para a partir desta reflexão podermos compreender as relações estabelecidas em nossas vidas, nos mais diversos ambientes: casa , trabalho, escola, etc.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa.
DOLABELA, F. O segredo de Luísa. São Paulo: Cultura Editores Associados, 1999.
GUILHON, P. T. ROCHA, R. A. Intrapreneur: multiplicador de novos negócios. Alcance (Administração).
HERSEY, P., BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria da liderança situacional.
os: